verified-contact

Yetkinlik Bazlı Mülakat

İşe alım süreçlerimizde, tahmin gücü geleneksel mülakatlara göre daha yüksek olan yetkinlik bazlı mülakat tekniği kullanarak adaya genel sorular yerine ölçümlenmek istenen yetkinliği sergileyebileceği nitelikte sorular yöneltmekte ve adayın herhangi bir işi değil, ilgili işi yapabilme yetkinliklerini sorgulamaktayız.
businessman-paper-of-the-application-for-a-job

Yetkinlik & Kişilik Envanterleri

İşe alım süreçlerimizde ve eğitim faaliyetlerimiz içerisinde gerekli görülmesi ve/veya müşterimiz tarafından talep edilmesi halinde psikometrik araçlarla değerlendirme yapılabilmektedir.
businessmen-having-a-group-conference

Değerlendirme & Gelişim Merkezi

Kişinin mevcut ve potansiyel yetkinliklerinin tespiti amacıyla, birden çok ve farklı değerlendirme tekniğinin kullanılmasıyla kapsamlı ve objektif değerlendirme yapılmasını sağlayan değerlendirme aracıdır.

Yetkinlik Kavramı

Yetkinlik, üstün performansın elde edilmesinde ayırt edici bilgi, beceri ve tutumları kapsayan gözlemlenebilir davranışlardır.

Yetkinliklerin değerlendirilmesi ile kişinin güçlü ve gelişime açık yönlerinin farkına varılması sağlanır.

Spencer&Spencer’in ‘Yetkinlik’ Yaklaşımı‘nı anlattığı ”Buzdağı Modeline” göre Buzdağının görünen kısmı olan bilgi ve beceriler gözlemlenebilir ve eğitimle kolay geliştirilebilir niteliktedir. Buzdağının alt kısmında bulunan özellikler ise daha derinlerde biçimlenen yani kişiliğin merkezinde bulunan geliştirilmesi daha zor yetkinliklerdir.

yordam_bilgi_benlik_gudu_beceri_kisilik

Kurumların çalışanlarından bekledikleri davranışların tarif edilmesinde yetkinlikler kullanılmaktadır.Kurumların daha iyi performans göstermesi için çalışanların sergilemesi gereken davranışları gösterir. Belirlenen vizyona ve hedeflere ulaşmak için çalışanların sahip olması gereken yetkinliklere aşağıda yer verilmiştir.

1. Temel Yetkinlikler : Çalışanların tamamında olması gereken ortak ve standart yetkinlikler olup pozisyona göre zorluğu seviyelendirilir.

2. Fonksiyonel Yetkinlikler : Şirketin hedef ve stratejilerini gerçekleştirmek amacıyla organizasyondaki iş aileleri ve fonksiyon /birim bazında belirlenen, işin yapılması için gerekli yetkinliklerdir.Davranışsal ve teknik yetkinlikler olarak 2’ye ayrılır.

3. Yönetsel Yetkinlikler : Şirketin yönetim kadrosunda (orta ve üst düzey yöneticiler) olması gereken yönetsel yetkinliklerdir.

Yetkinliklerin bireyler tarafından sergilenip sergilenmediğinin ve sergilenen yetkinliğin hangi seviyede olduğunu görmek için çeşitli araçlarla ölçümleme yapılmaktadır. Bu ölçümleme sonucuna göre bireyin güçlü ve zayıf yanları belirlenmektedir. Yetkinliğin değerlendirilmesinde kullanılan yöntemlerden bir tanesi de “Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleridir.”

Yetkinlik Bazlı Mülakat

İşe alım süreçlerinde tahmin gücü geleneksel mülakatlara göre daha yüksek olan yetkinlik bazlı mülakatlar tercih edilmelidir.

İşe alım süreçlerimizde, tahmin gücü geleneksel mülakatlara göre daha yüksek olan yetkinlik bazlı mülakat tekniği kullanarak adaya genel sorular yerine ölçümlenmek istenen yetkinliği sergileyebileceği nitelikte sorular yöneltmekte ve adayın herhangi bir işi değil, ilgili işi yapabilme yetkinliklerini sorgulamaktayız. Çünkü tahmin gücü geleneksel mülakatlara göre daha yüksektir.

Yetkinlik bazlı mülakat eğitimlerine yönelik detaylı bilgi ve teklif almak için bizi arayabilir veya info@yordamhrc.com adresine mail gönderebilirsiniz

Detaylı Bilgi ve Başvuru İçin

""
1
Adınızadiniz

Firma İsmifirma-ismi

Telefontelefon

Mesajınızmesaj
0 / 400

Previous
Next

Yetkinlik ve Kişilik Envanteri

Bireylerin bulundukları pozisyona uygun olup olmadıklarını veya potansiyellerini ölçmek amacıyla kullanılan psikometrik araçlardır. Envanter içerisinde yer alan ifadelere verilen cevaplarla yetkinlik ölçümlenir.

Envanteri dolduran kişilerin envanteri yanıltma payına karşılık envanterlerde çeşitli kontrol göstergeleri bulunmaktadır. Kişilik envanterleri kişinin uzun vadede değişmeyen kişilik özelliklerini değerlendirirken, yetkinlik envanterleri kişinin orta ve uzun vadede eğitimle gelişebilecek potansiyel bilgi beceri ve davranışlarına odaklanır.

İşe alım süreçlerimizde ve eğitim faaliyetlerimiz içerisinde gerekli görülmesi ve/veya müşterimiz tarafından talep edilmesi halinde psikometrik araçlarla değerlendirme yapılabilmektedir.

Değerlendirme & Gelişim Merkezi

Kişinin mevcut ve potansiyel yetkinliklerinin tespiti amacıyla, birden çok ve farklı değerlendirme tekniğinin kullanılmasıyla kapsamlı ve objektif değerlendirme yapılmasını sağlayan değerlendirme aracıdır.

Özellikle yönetsel seviyede veya kritik pozisyonlarda Adaya yönelik tahmin gücünü artırmak için kullanılır ve kanıtlara dayalı yetkinlik bazlı bir değerlendirme aracıdır. İşe alım ve terfi süreçlerinde kullanıldığında Değerlendirme Merkezi, eğitim ve gelişim alanlarının tespitine yönelik kullanıldığında ise Gelişim Merkezi adını alır.

Eğitim ve gelişim faaliyetleri öncesinde kişilerin güçlü oldukları yetkinlikleri ve gelişim alanlarını yetkinlik bazlı ortaya çıkarmak ve buna göre kişiye doğru eğitimi verebilmek için de  eğitim öncesi uygulanır ve eğitim sonrası da yetkinlik gelişimi yine aynı uygulama ile ölçümlenir.

Güçlü yönleri;

  • Bir kişinin birden fazla değerlendirici tarafından değerlendirilmesi ve değerlendiricilerin uzlaşmaya vararak görüş bildirmesi.
  • Her yetkinliğin en az iki uygulamada gözlemlenebilir olması
  • Egzersiz/vaka içeriklerinin değerlendirilen kişinin iş ortamında karşılaştığı veya karşılaşabileceği durumlara benzer içerikte olması
  • Katılımcılar tarafından sürecin adil ve tarafsız olacağına dair gerekli koşulların sağlanması.
  • Grup Çalışması
  • Analiz Egzersizi
  • Gerçekleri Bulma
  • Bekleyen İşler
  • Rol Oyunu
  • Şirketin İnsan Kaynakları, uygulamanın ne olduğu, amacı ve işleyişi hakkında katılımcıları ve katılımcıların yöneticilerini bilgilendirir.
  • Uygulamada değerlendirilmesi beklenen “yetkinlikler” ve bu yetkinlikleri ortaya çıkaran davranış göstergeleri belirlenir. Değerlendirme ve Gelişim Merkezi uygulamalarında ki en önemli kısım davranışların değerlendirme sürecidir. Davranışı gözlemlemek için de yetkinliğin davranış ile ne demek istendiği tanımlanır.
  • Hangi yetkinliklerin hangi yöntemlerle ve kaç yöntem kullanılarak değerlendirileceği belirlenir.
  • Değerlendirilecek yetkinliklere göre egzersizler (vakalar) hazırlanır
  • Yöntem sayısına göre en az iki olmak kaydıyla üç veya dört Danışman farklı yöntemlerde davranışları gözlemlemek ve değerlendirmek üzere süreçte yer alır.
  • Danışmanlar uygulanan yöntemlerde gözlemledikleri yetkinlikleri davranış göstergeleri bazında katılımcının ilgili davranışı ne şekilde gösterdiğine dair olumlu veya olumsuz kanıtları belirterek görüşlerini konsolide ederler ve ortak tek bir genel değerlendirme puanı belirlerler.
  • Uygulama tamamlandıktan sonra kişiyle ilgili genel bir değerlendirme raporu hazırlanır. Rapor İnsan Kaynakları Bölümüyle paylaşılır. Gelişim merkezi uygulamalarında katılımcıyla ve yöneticisiyle de rapor paylaşılmaktadır

Katılımcıların her biri için ayrı ayrı rapor hazırlanarak, Şirketin talep etmesi halinde kendilerine, bağlı bulunduğu yöneticilerine geri bildirim verilir.